績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款。那么績效獎金可以算工資嗎？下面學(xué)習(xí)啦小編來告訴你績效獎金算不算工資，希望能幫到你。

　　績效獎金算工資

　　基本工資+崗位工資+績效獎金(獎金系數(shù)×基數(shù))。

　　以一般員工為例：工資=基本工資400左右+崗位工資500左右+當月獎金基數(shù)(700-1000不定)×1(系數(shù))。

　　領(lǐng)導(dǎo)在公開場合告訴全體員工績效獎金不是法定意義上的工資。追究工資構(gòu)成的原因在于算加班工資的時候公司不管拿到手的工資是多少都按60塊錢一天算給大家。

　　這樣公司就可以少給員工加班費，還有就是社保由于前兩項沒有達到省平的60%就按最低標準交。這樣工資就節(jié)省了一大筆人力成本，而員工可能就是幾十年后養(yǎng)老金大打折扣。

　　績效獎金的薪酬結(jié)構(gòu)

　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成:工資、績效、獎金(年終獎金與特殊專項獎金)與福利(法定福利與企業(yè)補充福利)。

　　1、企業(yè)平均績效獎是指企業(yè)前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。

　　2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務(wù)部門則采用一定的標準進行平衡。

　　績效獎金的發(fā)放原則

　　企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該注意的是。績效工資制度沒有違背組織的宗旨，有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，能提高企業(yè)的績效，只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。

　　在遵循SMART原則進行KPI指標設(shè)計應(yīng)用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標過分細化、關(guān)鍵指標遺漏與"中庸"以及考核目標偏離和考核周期過短等問題。

　　同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點，并且實施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

　　績效獎金的優(yōu)點

　　1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

　　2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

　　3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

　　4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

　　績效獎金的缺點

　　1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

　　4.在行政事業(yè)單位中 ，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴重的腐敗行為。

猜你喜歡：

1.績效獎金算不算工資

2.績效工資算固定工資嗎

3.績效工資算不算基本工資

4.績效工資算固定工資嗎

5.獎金可算為工資嗎

6.年終獎金算不算工資