中小企業(yè)的薪酬福利管理
薪酬管理反映到工資結構上面,就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡,使工資最大限度地激勵員工,同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢?工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準:對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統(tǒng)設計的思路和方法是:工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開,工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內(nèi)容是:職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度,一般要經(jīng)歷以下幾個步驟:
1、職位分析:結合公司經(jīng)營目標,公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價:比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果,同時又以職位說明書為依據(jù)。
3、薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上,可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪資水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時,要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見,最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例,財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬,并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把“級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別。具體而言,工資系統(tǒng)設計可采用如下方法:
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,但是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。