新員工的工資比老員工高,合理嗎?
很多企業(yè)都遇到這個(gè)問題:在“招人難”的大環(huán)境下,往往花重金招一批新人進(jìn)來,這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高,于是老員工就不滿意了,不是吵著加工資,就是消極怠工,極端的是離職走人,給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。
遇到這種情況,往往是HR有HR的苦衷,老員工有老員工的委屈:HR面臨用人部門不斷催促要人,遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入麾下,在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低薪資開始,經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度,一步步增收,自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來講,老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法,其對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。
面對(duì)這種新人笑、舊人哭的局面,HR是否能夠自圓其說?老員工又該如何釋懷呢?
HR的辯解:存在即合理
新進(jìn)員工的工資高自然有它的原因,一般來說有以下幾種:
1、新進(jìn)員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗(yàn),這在一些技術(shù)人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件,目前正和一些主機(jī)廠進(jìn)行合作,引進(jìn)一些有著多年和主機(jī)廠打交道的技術(shù)和管理人才,對(duì)于公司開拓業(yè)務(wù),提升技術(shù)和管理水平,通過引進(jìn)他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員,是非常必要的。
2、新進(jìn)人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因?yàn)樵诠敬昧耍瑢?duì)公司面臨的問題不是很敏感,也沒有魄力去改變,新進(jìn)員工則不同,他從一個(gè)專業(yè)和局外人的角度,會(huì)敏感地看出企業(yè)的問題所在,并能大刀闊斧地進(jìn)行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫,溝通不順暢的問題,通過引進(jìn)一些外部人員,將不合適的人員調(diào)崗或者清除,將一些困擾公司多年的疑癥治好,就是借助新進(jìn)人員的手來推動(dòng)公司變革。
3、新進(jìn)人員是市場(chǎng)上比較稀缺的人才。這種人因?yàn)槲镆韵橘F,價(jià)錢高自然在情理之中。
4、老員工的利用價(jià)值在不斷縮水。老員工剛進(jìn)公司時(shí),確實(shí)能讓公司眼前一亮,但是當(dāng)老員工的價(jià)值不斷被公司榨取,而其又不能提高自己,那么被公司利用的價(jià)值也就不多了,最多也只能維持現(xiàn)狀,尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同,他的價(jià)值才剛剛體現(xiàn),企業(yè)買的是他未來的價(jià)值。
5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為,老員工比較穩(wěn)定,在公司呆久了,已經(jīng)熟悉了公司的人和事,和公司有了較深的感情,去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高,采用“細(xì)水長流”的方式。
6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低,要吸引新的人員進(jìn)公司,給的工資自然要有競(jìng)爭(zhēng)力,不然吸引不到人。很多公司采取進(jìn)來時(shí)工資高,先把人招進(jìn)來再說,后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。
老員工的吶喊:莫將舊人逼成新人
衲言:公司最近招的一名新員工與我同等級(jí),工資卻比我高出幾百元。按照我們公司慣有的漲薪幅度,我要達(dá)到他的工資水平,至少還得等兩年。這讓我時(shí)常覺得“老臉”沒處擱。有時(shí)真想一走了之,也去別的公司當(dāng)個(gè)“新人”好了!
吳謙:其實(shí)可以理解HR和領(lǐng)導(dǎo)的苦衷,以我們這些老員工的工資想再招一名合格的新人進(jìn)來幾乎是不可能的。如今物價(jià)和薪酬都是水漲船高。只有我們這些老員工還在因?yàn)閷?duì)公司的感情,以及被公司培養(yǎng)出的優(yōu)越感和懶惰感綁牢而無法在競(jìng)爭(zhēng)中撈一杯羹罷了。這種情況下,也往往刺激出老員工“老夫聊發(fā)少年狂”的壯志來。
專家建議:
1、公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系,新進(jìn)員工工資高要有它的合理性,不然老員工不服氣,能力和績效是比較顯性的,也是比較直觀的。
2、福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼,服務(wù)滿多少年有住房補(bǔ)貼或房貸,增加資格和技能工資,比如評(píng)上技師有多少補(bǔ)貼,而工齡是評(píng)上技師的一個(gè)重要參考因素,建立“導(dǎo)師制”,從精神層面激勵(lì)老員工。培訓(xùn)機(jī)會(huì)也可以向老員工傾斜。
3、工資__要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去,可以采用“兩張工資條”,比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條,上面的工資要比實(shí)際工資要低些。
4、普通員工層面,盡量避免新老員工工資差距過大,因?yàn)檫@一層面的人最多,想法也比較單純,一旦出問題了,就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。
5、每年調(diào)薪時(shí)適當(dāng)向老員工傾斜,縮小新老員工的工資差距。
6、當(dāng)新員工的工資被老員工所知時(shí),要解釋新員工工資為什么這樣定,把新員工的能力和優(yōu)勢(shì)展示給老員工看,取得老員工的理解,當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
企業(yè)薪酬沒有絕對(duì)的公平,一個(gè)和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術(shù),新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性,解決之道各有不同,值得大家深思。