人力資源管理的4P模型，是以組織戰(zhàn)略為基礎，以“人”、“崗”匹配為目標而建立起來的人力資源管理系統(tǒng)。下面小編給大家介紹一下人力資源4P模型。希望大家喜歡。

　　人力資源管理4P模型的內容

　　素質管理(personality management)

　　素質管理是指在素質測評的基礎上，通過構建基于企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。我們認為，員工素質必須在測評的基礎上進行管理，素質管理對企業(yè)的實際管理具有非常重要的意義，對于員工來說，就是要通過素質管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實現(xiàn)從“終身雇用”(1ifetime employment)向“終身可以雇用”(lifelong employability)的轉變;對于企業(yè)來說，就是要形成適宜的員工素質組合，從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業(yè)的競爭力。

　　素質管理包括以下幾個方面的內容：

　?、偎刭|獲取管理，即通過素質測評和招聘甄選，在素質模型的指導下，使組織獲得某種優(yōu)勢資源;

　?、谒刭|保持管理，即通過激勵體系的構建把某種優(yōu)勢資源保留在組織內;

　?、鬯刭|增進管理，即通過員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)能力;

　?、芩刭|使用管理，即通過為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺，使員工素質得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。由此可知，戰(zhàn)略指導下的員工素質管理既提高了員工自身素質和就業(yè)能力，又提高了其企業(yè)服務能力和工作勝任能力，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　崗位管理(position management)

　　崗位管理是以組織中的崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估等一系列活動的管理過程。我們認為，崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，崗位管理較之于崗位分析具有更豐富的內涵和意義。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設置和崗位分析不同，它的著眼點通過對崗位的管理，既開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位，又通過工作再設計以適應勞動力多元化和知識工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內在激勵。

　　4P模型的崗位管理是動態(tài)變化的，必須綜合考慮多種因素，從而確定到底是把人改造得適應崗位還是把崗位改造得適應人，到底是因人設崗還是按崗找人，以及如何實現(xiàn)之。

　　4P模型的崗位管理具體來講包括以下幾個方面的內容：

　?、賺徫辉O置管理，即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據組織變革和員工素質的具體情況，通過工作分析，確定工作內容和職責，進行定崗定編，或者是對原有崗位再設計，或者是設定新的工作崗位，或者精簡一些在新企業(yè)環(huán)境下戰(zhàn)略價值小的崗位;

　　②崗位輪換管理，即從增加員工就業(yè)彈性和適應性出發(fā)，把員工的職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，對一些員工進行崗位輪換，以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率;

　?、蹗徫粌r值管理，即通過戰(zhàn)略導向的崗位評價，確定每個崗位對企業(yè)的價值并動態(tài)調整，從而為企業(yè)的薪酬體系的設計提供客觀基礎;

　?、軉T工上崗和下崗的管理，即動態(tài)地確定什么樣的員工是與崗位是匹配的，如何進行員工上崗的引導和下崗的面談，如何進行下崗幸存員工的管理以及如何對待離崗員工的再上崗，等等。

　　績效管理(performance management)

　　據烽..火專家長期研究：4P模型的績效管理是指通過建立由績效計劃與期望——績效實施與支持——績效考核與評估——績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)，將以往偏重考評的單一模式發(fā)展為考評、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式，它是一種提高組織、員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能的一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法。通過績效管理不僅在于增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，提高員工個體績效和團隊績效以實現(xiàn)企業(yè)的經濟目標，而且在于通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。因此，可以認為4P模式的績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的績效協(xié)議，來實施一種雙向互動的溝通過程，它是由績效的事前計劃、事中管理和事后控制所形成的三位一體的閉環(huán)系統(tǒng)。

　　4P模型的績效管理包括以下幾個方面的內容：

　?、倏冃У挠媱澒芾恚锤鶕髽I(yè)戰(zhàn)略目標和外部市場的具體情況，通用KPI和平衡計分卡等戰(zhàn)略工具，正確確定企業(yè)的總體績效計劃和各部門及主要員工的績效計劃;

　?、诳冃У膶嵤┕芾?，即通過目標管理、標桿管理等管理工具將績效目標落到實處，并為各部門、團隊和員工完成績效目標提供必須的資源和條件;

　?、劭冃У目荚u管理，即通過一定的考評程序，采用科學的考評方法，對各層次的績效進行公正和客觀地考核和評定;

　?、芸冃У脑鲞M管理，即通過績效面談和反饋，實現(xiàn)員工與組織的互動，一方面幫助員工總結經驗教訓，提高下一考核期的績效水平，另一方面促進企業(yè)不斷改善管理，更好地為員工改進績效提供支撐條件;

　?、菘冃Э荚u結果的運用管理，即把考評結果與員工發(fā)展、員工調配、薪酬福利等聯(lián)系起來，以不斷地優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。

　　薪酬管理(payment management)

　　4P模型的薪酬管理的最大特點是強調分享成功和戰(zhàn)略導向，它將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，主要思考是企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，來幫助員工獲得喜悅。因而，在理念上要實現(xiàn)把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉變，在具體操作上要實現(xiàn)從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉變。4P模型的薪酬管理一方面要能滿足員工多層次的需要，另一方面要能激發(fā)有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的員工態(tài)度和行為，從而夯實競爭優(yōu)勢和核心能力的微觀基礎。

　　4P模型的薪酬管理具體內容由以下幾個方面構成：

　?、傩匠甑哪繕斯芾?，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要;

　?、谛匠甑乃焦芾?，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;

　?、坌匠甑捏w系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理;

　?、苄匠甑慕Y構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;

　?、菪匠甑闹贫裙芾?，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。