高校職稱評聘制度改革研究論文
職稱評聘是高校人事管理工作的重要內容,認真做好這項工作對于充分調動廣大教師的工作積極性、促進高校教學科研工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。以下是學習啦小編為大家精心準備的：高校職稱評聘制度改革研究相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
高校職稱評聘制度改革研究全文如下：
摘 要：我國高校的職稱評聘制度大致經(jīng)歷了技術職務任命制、專業(yè)技術職稱評定制、專業(yè)技術職務聘任制三個發(fā)展階段，目前，已經(jīng)形成了一道完整的評聘體系。但是，隨著高校人事制度改革的推進，其弊端已經(jīng)日益凸顯。本文首先對高校職稱評聘制度存在的問題進行了簡要的分析，在此基礎上提出對其改革的對策，希望對完善高校職稱評聘制度有所幫助。
關鍵詞：高校 職稱評聘制度 改革
職稱，也就是專業(yè)技術職務，是對一個人專業(yè)技術能力高低進行的評價。高校職稱評聘制度既關系到高校教師的成長，也與高校的進一步發(fā)展和進步息息相關。推進高校職稱評聘制度的改革，尋求適合我國高校發(fā)展的改革道路，更好的發(fā)揮職稱評聘制度的積極作用，是高校發(fā)展過程中必須解決的問題。[1]
一、當前高校職稱評聘制度中存在的主要問題
1.崗位職數(shù)的困擾
多年來，我國高校的崗位編制數(shù)都是由政府主管部門核定的，其依據(jù)是財政經(jīng)費的來源，而非學校的辦學規(guī)模、層次以及發(fā)展的方向。近年來，有一些高校的崗位數(shù)依舊是十多年前核定的，已經(jīng)不能適應現(xiàn)今高校發(fā)展的需要，高校自身用人自主權的缺乏，嚴重影響了高校的用人機制，挫傷了高校教師的積極性，影響了高校教師隊伍的穩(wěn)定性，制約了高校的進一步發(fā)展。
2.重科研輕教學
科研和教學都是高校的基本職能，是高校在日益變化的社會背景下平穩(wěn)運行，獲得和諧發(fā)展的兩個重要方面。目前由于國家的政策導向，在高校的職稱評聘工作中，各級部門大都向科研方面傾斜，注重教師發(fā)表的論文或者著作的等級以及數(shù)量，卻輕視了實際的教學工作量以及效果。這種傾斜導致的直接結果就是大多數(shù)教師特別是剛剛參加工作的教師，把主要的精力都放在搞科研上，為了發(fā)表論文到處奔波，而忽視了自己的本職工作，甚至無心教學，嚴重影響了高校教學水平的提高，這與職稱評聘制度最初的目的是背道而馳的。[2]
3.重數(shù)量輕質量
職稱評審制度中片面的把發(fā)布論文的數(shù)量作為評判的標準之一，對其質量的評判又沒有確定的標準，導致有些人鉆制度的空子，找關系、走捷徑在一些日益商業(yè)化、盲目追求經(jīng)濟效益而降低論文審核要求的學術期刊上出高額版面費發(fā)表論文，甚至出現(xiàn)找槍手代寫、剽竊、抄襲等弄虛作假的丑聞，引發(fā)了高校學術的誠信危機。
4.重評審輕聘任
由于我國的人事管理體制存在一定的弊端，人們長期受其影響，對聘任制的認識存在不足，對聘任的重視程度遠遠比不上對評審的重視程度，甚至出現(xiàn)以評代聘的現(xiàn)象。在高校職稱評聘的過程中重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格之前，認真努力工作，不辭辛勞，甘于奉獻。一旦取得相應的資格，學習就實行聘任，兌現(xiàn)待遇，而不是按照實際的業(yè)績以及能力進行競聘，并且沒有任何的約束。但是，一些人一旦獲得相應的職務，特別是高級職務之后，就會缺乏競爭的意識，對待工作態(tài)度消極、不思進取。這種重評審輕聘任的職稱評聘制度，導致聘任工作流于形式，不能對教師進行督促。
二、對高校職稱評聘制度進行改革的對策
1.科學設崗，按崗聘任
科學設崗是高校進行崗位聘任和管理的基礎，是崗位設置的關鍵。國家和上級主管部門在保證人力資源和經(jīng)費投入的基礎之上，給予高校更多的用人自主權，發(fā)揮其自我調節(jié)的作用。高校根據(jù)自身的實際情況以及市場對人才的需求，制定發(fā)展規(guī)劃，在此基礎上對不同層次的崗位進行精心設計，并進一步明確崗位職責、任職條件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身發(fā)展需要對崗位聘任制度進行制定，按照崗位對教師進行聘用，按照教師的能力對崗位進行分配，相關的人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科學的用人制度，將對教師的實際工作的考核評價與崗位的聘用以及其收入待遇緊密的結合到一起，促進對教師的管理工作由身份管理向崗位管理的切實轉變，實現(xiàn)崗位聘任制。
2.加大教學在職稱評聘中的權重
為社會培養(yǎng)更多、更高素質的人才是高校的主要任務，而教學的過程是人才培養(yǎng)的關鍵環(huán)節(jié)。加大教學在職稱評聘中的權重，增加教學工作量、教學效果等的比重，引導廣大教師特別是青年教師重視教學工作，努力提高教學水平，有助于高校教學質量的提高。教育主管部門嘗試著創(chuàng)造性的對高校職稱評聘制度進行改革，為教學名師等教使教學與科研同樣受重視，使教師在教學與科研中所付出的勞動都同樣可以得到尊重并獲得同等價值的報酬。2009年江西理工大學就嘗試了“雙軌制”的職稱評聘體系，為注重教學質量的教師提供了晉升職稱的途徑，開創(chuàng)了我國高校“只有課上的好，也能評教授”的先河。
3.淡化“數(shù)量”強化“質量”
淡化對科研數(shù)量的片面追求，強化對科研質量的評定，側重對學術論文先進性、學術性和創(chuàng)新性的評議，增加同行業(yè)專家對科研成果評價的權重，是高校職稱評聘制度改革的關鍵。對于論文質量的評定方法，可以參考國際上通行的做法，摒棄過去單純以論文篇數(shù)或者級別進行評定的做法，而是更加注重論文是否被引用、被誰引用、引用后如何應用等能夠反映論文質量的具體評價標準。其中的引用率包含相關網(wǎng)站上的轉載、摘編、被同行引用或者被應用到社會實踐之中等。采用淡化“數(shù)量”強化“質量”的論文評審制度，不僅能夠遏制學術腐敗之風，而且能夠為高校教師的職稱評聘制度打好基礎，對教師的專業(yè)技能進行客觀的評價。
4.評聘分離，動態(tài)管理
“評”是依據(jù)教師的業(yè)務能力和水平對教師的職稱進行評定，“聘”是依據(jù)崗位職責、學校工作需要、具體的經(jīng)費承受能力對教師的待遇問題進行解決?？茖W合理的職稱評聘制度，必須是評聘分離的，職稱的評審不能和崗位、待遇等掛鉤。在教師被評聘之后還要制定相關的考核辦法，保證考核工作的規(guī)范與科學，打破“一聘定終身”的現(xiàn)象。聘后管理是一個動態(tài)管理的過程，高校要用科學合理的職稱評聘制度增強教師的危機感和競爭意識，激發(fā)教師努力提高自身業(yè)務素質的精神，從而提高教學質量，為社會培養(yǎng)更多高素質的人才。[3]
三、 結語
隨著高校人事管理體制改革的深入發(fā)展，高校職稱評聘制度也需要向著科學化、規(guī)范化、合理化的方向進行改革。只有這樣，才能夠激發(fā)高校教師的工作熱情，挖掘其潛能，優(yōu)化高校教師的師資隊伍，促進高校教育事業(yè)的進一步發(fā)展。
參考文獻：
[1] 吳斌.高校職稱評聘改革的思考[J].浙江工業(yè)大學學報，2012，(04)：89-90.
[2] 劉春華.我國高校教師職稱評聘制度研究[J].中國輕工教育，2012，(02)：67-68.
[3] 高藝瑋.高校職稱評聘制度淺談[J].中小企業(yè)管理與科技，2013，(07)：9-10.
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