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      試論高校教師職稱(chēng)體系制度改革模式論文

      時(shí)間: 謝樺657 分享

        市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展,使高校教師職稱(chēng)工作面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國(guó)高校能否構(gòu)建成具有中國(guó)特色的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的教師職稱(chēng)制度,從根本上徹底地解決教師職稱(chēng)的性質(zhì)、確定主體與方式、改革的導(dǎo)向等的選擇問(wèn)題,走出職稱(chēng)的誤區(qū),這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的:試論高校教師職稱(chēng)體系制度改革模式相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考,歡迎閱讀!

        試論高校教師職稱(chēng)體系制度改革模式全文如下:

        【摘要】高校人事職稱(chēng)等級(jí)體系制度改革的核心,是要利用國(guó)家對(duì)學(xué)校的辦學(xué)資源,政策導(dǎo)向和各項(xiàng)人事規(guī)定并對(duì)這些因素進(jìn)行合理的、積極的分配和合理配置,創(chuàng)建適合自身的教師等級(jí)制度體系,從而進(jìn)一步提高教職工積極性,保障教師在人事制度下獲得安心的科研和教學(xué)環(huán)境,提高高校作為科研前沿的學(xué)術(shù)力量,降低自身內(nèi)部無(wú)效消耗,作者提出一系列的解決模式,如何與高校教學(xué)模式相契合,降低教師職稱(chēng)體系制度改革中的爭(zhēng)議。

        【關(guān)鍵詞】高校教師 人事改革

        一、 高校教師人事職稱(chēng)等級(jí)制度的存在模式

        從現(xiàn)階段全國(guó)高校的制度來(lái)看,教師系列等級(jí)為“十二級(jí)”,分別為教授1――4級(jí),副教授5――7級(jí),講師8――10級(jí),助教11――12級(jí),按等級(jí)設(shè)置相應(yīng)的條件,與職稱(chēng)的崗位聘任相對(duì)應(yīng)。

        這些高端的技術(shù)人才們?cè)讷@得職稱(chēng)等級(jí)的晉升后,往往在心理上推動(dòng)了繼續(xù)努力的目標(biāo),迷茫往往是晉升之后的心態(tài),這種心態(tài)普遍存在于科研教學(xué)上的狀態(tài),造成了巨大無(wú)比的人力資源浪費(fèi),這種浪費(fèi)雖然是無(wú)形的,卻使我們必須正視這種浪費(fèi)的存在。一個(gè)奮斗不止的高端人才和一個(gè)迷茫中的人誰(shuí)更能帶來(lái)教學(xué)研究中的效益?顯而易見(jiàn),雖然古典理論觀念應(yīng)用于學(xué)校會(huì)有極大的價(jià)值,但它運(yùn)用于缺乏藝術(shù)的模式中時(shí),就會(huì)給系統(tǒng)留下巨大的災(zāi)難,該職稱(chēng)體系存在非常明顯的缺點(diǎn)。

        第一、 該職稱(chēng)體系過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),忽略了競(jìng)爭(zhēng)的方向性,缺乏對(duì)高校教師隊(duì)伍的人文關(guān)懷,沒(méi)有注意到競(jìng)爭(zhēng)力下教師間的人際關(guān)系,缺乏人際關(guān)系之間的調(diào)節(jié)機(jī)制,過(guò)多的理性和量化的規(guī)則,使教師之間沒(méi)有合諧的相輔相成,更多的競(jìng)爭(zhēng)是冰冷冷的條條框框。

        第二、 該職稱(chēng)體系過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化的重要性,缺乏對(duì)合作機(jī)制的考量。在高校教學(xué)和科研的模式上注定了一個(gè)人或單個(gè)小團(tuán)隊(duì)的力量是無(wú)法滿(mǎn)足高校校教學(xué)和科研的要求。職稱(chēng)體系只對(duì)個(gè)人的科研效果作出評(píng)價(jià),導(dǎo)致了在高??蒲泻徒虒W(xué)研究中排名次、搶座位、盜用成果的事件層出不窮,這樣的內(nèi)耗、不是也不應(yīng)成為我們高校科研和教學(xué)研究的效果。

        第三、 教師個(gè)體本身有著一定的不可自主性,這種不可自主性體現(xiàn)在教師的科研和教學(xué)往往不以自身的要求為轉(zhuǎn)移,根據(jù)社會(huì)的要求和漫游這些無(wú)時(shí)無(wú)刻都要在發(fā)生著日新月異的變革。2013年全國(guó)高校有十六個(gè)專(zhuān)業(yè),三十四個(gè)方向的科目面臨沒(méi)有生源的問(wèn)題,這些高校教師的教學(xué)將面臨停擺的問(wèn)題,這不是教師個(gè)人引起的,從而引發(fā)了一系列問(wèn)題。這些教師為了迎合這種劇變,又不得不擠壓、爭(zhēng)搶其它專(zhuān)業(yè)的教學(xué)資源和教學(xué)體系,進(jìn)一步造成教學(xué)中的混亂因素。

        二、 人事職稱(chēng)制度改革優(yōu)缺點(diǎn)

        該“十二級(jí)”職稱(chēng)體系具有極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)傳統(tǒng)的“四級(jí)制”等級(jí)制度觀念產(chǎn)生了極其強(qiáng)列的沖擊力。

        首先,是等級(jí)檔次的再一次細(xì)化,原來(lái)同等高校職稱(chēng)級(jí)別共四類(lèi),教授、副教授、講師、助教在同職稱(chēng)級(jí)別之間毫無(wú)差異,未級(jí)別細(xì)化。職稱(chēng)級(jí)別內(nèi)部產(chǎn)生差異,將極大的刺激職稱(chēng)級(jí)別內(nèi)部的教師對(duì)職稱(chēng)升格的需求,職稱(chēng)級(jí)別的細(xì)化便于高校人事制度的量化管理,從而降低同職稱(chēng)級(jí)別間無(wú)差異所導(dǎo)致的同職稱(chēng)的高校老師因下一等級(jí)遙遙無(wú)期而產(chǎn)生的消極情緒,這種制度化量化等級(jí)職稱(chēng)系統(tǒng)一旦進(jìn)入教師的思維體系,老師必須將這種量化思維代入自我的等級(jí)晉升體系思維中。

        其次,職稱(chēng)等級(jí)內(nèi)部在創(chuàng)建職稱(chēng)級(jí)別細(xì)化的過(guò)程上進(jìn)一步創(chuàng)造了一種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),這種競(jìng)爭(zhēng)雖然具有很強(qiáng)的不確定性,存在良性競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)然也不排除存在惡性競(jìng)爭(zhēng)的可能性,只要對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行良性方向的引導(dǎo),這種競(jìng)爭(zhēng)就能在長(zhǎng)期的職稱(chēng)晉升體系中產(chǎn)生不可獲缺的核心競(jìng)爭(zhēng)力,這種核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源在于級(jí)別和級(jí)別之間從遙遙無(wú)期的鴻溝化差異變?yōu)榭梢詿o(wú)限接近的過(guò)渡,極大的降低了高校教師的消極情緒,使這種競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程保持了常態(tài)化,一名教師必須保持高度的科研和教學(xué)強(qiáng)度才能在持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先的優(yōu)勢(shì),這種常態(tài)化的競(jìng)爭(zhēng),無(wú)疑會(huì)對(duì)高校的教學(xué)體系是一個(gè)良好的促進(jìn)。

        最后,最高級(jí)別職稱(chēng)的設(shè)定的改革“四級(jí)制”中教授作為最高職稱(chēng),一直是高校教師為之奮斗一生的最終目標(biāo),于是眾多優(yōu)秀的高層次人才經(jīng)過(guò)一系列努力,可謂經(jīng)歷“九九八十一難”終于榮獲教授職稱(chēng),這本該是一件令人高興的事。然而,在晉升教授職稱(chēng)之后,限制了教師在職稱(chēng)晉升體系中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

        因此,高校職稱(chēng)等級(jí)體系制度改革僅僅以科學(xué)量化,管理理論形成的一個(gè)職稱(chēng)體系并不能滿(mǎn)足改革的要求,改革決策者應(yīng)該將人際關(guān)系學(xué),人類(lèi)行為學(xué)引入改革體系中來(lái),使這種職稱(chēng)體系與本院校的教學(xué)科研體系有機(jī)的融合起來(lái),形成綜合的改革職稱(chēng)體系系統(tǒng)。

        三、 人事職稱(chēng)制度改革改良方向

        提高高校教師之間人際關(guān)系的凝聚力,就成為了如何改良該職稱(chēng)體系的頭等大事,在科研成果的承認(rèn)上更加公平的來(lái)看待教師在各方面所做出的,建立科研成果在集休創(chuàng)造下的分?jǐn)?shù)體系,努力減小成員之間的積分差異,在教學(xué)成果的評(píng)比中,更加注重教學(xué)研究的集體效果和教學(xué)質(zhì)量,降低對(duì)課程數(shù)量要求,更加注重教師對(duì)課程的掌握情況。

        轉(zhuǎn)變固定的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系形式。在一些財(cái)力、崗位的院校中,在院校內(nèi)部設(shè)立校內(nèi)的職稱(chēng)體系,對(duì)于一些本身業(yè)務(wù)能力強(qiáng),對(duì)院校貢獻(xiàn)巨大的特殊人才,因量化積累未達(dá)到職稱(chēng)晉升要求的情況下,院校對(duì)其更改院校內(nèi)部的職稱(chēng)體系,該體系與國(guó)家要求的體系相結(jié)合,在實(shí)施該種方式的過(guò)程中,最應(yīng)避免是行政干預(yù),這種特殊人才職稱(chēng)應(yīng)在教師之間進(jìn)行公正的評(píng)價(jià),應(yīng)嚴(yán)禁帶有行政職稱(chēng)的人員或行政色彩人員進(jìn)入這種評(píng)價(jià)體系,不然這種方式就不再是良好的競(jìng)爭(zhēng)力的引導(dǎo),成為行政執(zhí)行對(duì)教學(xué)研究赤裸裸的搶奪。

        津貼體系的轉(zhuǎn)化也是對(duì)職稱(chēng)體系的有利補(bǔ)充。津貼體系不與職稱(chēng)體系結(jié)合,自主行成本院校合適津貼體系,在教學(xué)科研中建立津貼體系,按業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)大小計(jì)算浮動(dòng)津貼,上下均可浮動(dòng),即做加法又要做減法。

        四、 人事職稱(chēng)體系制度改革帶來(lái)的好處

        (一) 職稱(chēng)體系改革將教職工原有的思維體系進(jìn)行更新,使教職工在意識(shí)中增強(qiáng)對(duì)改革的承受力,逐步接受以量化來(lái)衡量自身貢獻(xiàn)的號(hào)召,打破了過(guò)去單純的熬日子,等日子,盼日子的“三日子”觀念,這種體系的建立,增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和對(duì)改革的接受能力,使高校教師意識(shí)到崗位差距的合理性,只有多創(chuàng)業(yè)績(jī),才能提升自身地位。   (二) 穩(wěn)定了高校教師隊(duì)伍,提升教師間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),高校教師特別是優(yōu)秀的科研型人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到及時(shí)體現(xiàn),這種現(xiàn)象在改革之后,將被大大的弱化,只要付出就能得到不同的回報(bào)體系增強(qiáng),提高優(yōu)秀人才之間的競(jìng)爭(zhēng)之心,強(qiáng)化高校的人才制度。

        (三) 形成了有效激勵(lì)機(jī)制,保進(jìn)了辦學(xué)效益的提高,在新的職稱(chēng)體系中高校教師將會(huì)自覺(jué)承擔(dān)新的科研課題項(xiàng)目,自覺(jué)改進(jìn)教學(xué)方法和教學(xué)課程方案,不斷提升自我科研教學(xué)水平,高校教師積極性自身提升將一步帶來(lái)教風(fēng)、學(xué)風(fēng)的根本好轉(zhuǎn)。因些新的職稱(chēng)評(píng)定體系,在科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)風(fēng)氣等發(fā)揮了雙重激勵(lì)作用,激勵(lì)了高校教師主動(dòng)承擔(dān)科研建設(shè)任務(wù),主動(dòng)招攬課題爭(zhēng)取更多經(jīng)費(fèi),激勵(lì)高校教師又快又好的科研成果。

        五、改進(jìn)現(xiàn)行職稱(chēng)制度的評(píng)價(jià)體系,吸取實(shí)施中的優(yōu)點(diǎn),不斷完善評(píng)價(jià)體系

        (一)調(diào)整和完善新的職稱(chēng)體系方案,使其更合理,規(guī)范,更具有凝聚力,不再是單一量化的表現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)的影響。因?yàn)閸徫坏燃?jí)過(guò)多,容易使高校教師對(duì)工作業(yè)績(jī)?nèi)藶榈牡牟鸱?,?duì)其業(yè)績(jī)的考核和評(píng)價(jià)不能只注重可量化的部分,對(duì)高校教師在其科研、教學(xué)工作中的無(wú)形投入也應(yīng)納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,要充分考慮到高校教師工作作的復(fù)雜性和多重性,對(duì)工作業(yè)績(jī)要求的評(píng)價(jià)應(yīng)全面。崗位評(píng)價(jià)不僅要科研成果,也應(yīng)該注重對(duì)高校教師基礎(chǔ)工作的承認(rèn)。

        (二) 健全職稱(chēng)體系管理權(quán)力的約束機(jī)制,保證新的職稱(chēng)體系健全、合理、公正的成為老師的認(rèn)同的體系制度,減少行政阻礙因素,在行政程度上進(jìn)行規(guī)范外,還要進(jìn)一步加強(qiáng)教職工代表大會(huì)的職能,健全高校對(duì)定編定崗、聘任、考核晉升等級(jí)工作進(jìn)行全程監(jiān)督,有效保障新的職稱(chēng)體系的順序?qū)嵤?/p>

        (三) 正確處理新職稱(chēng)體系崗位與津貼的關(guān)系,新的制度不僅是提高高校教師中教學(xué)科研帶頭人的待遇,更重要的是建立起一種競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制,并讓這種趨勢(shì)趨向于正能量的方向。

        (四)要建立科學(xué)的高校教師業(yè)績(jī)價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制。高校評(píng)價(jià)機(jī)制,最基本的系統(tǒng)是指標(biāo)管理系統(tǒng),科學(xué)的體系指標(biāo)要求體現(xiàn)對(duì)教師平等的公平原則,充分考慮指標(biāo)體系的公正性。

        高校教師職稱(chēng)體系是崗位要素在宏觀環(huán)境中的具體表現(xiàn),高校教師職稱(chēng)晉升方案,主管部門(mén)應(yīng)在結(jié)合本校自身情況的同時(shí)注意微觀層面上問(wèn)題的解決,不斷完善高校內(nèi)部崗位等級(jí)制度,從而促進(jìn)我國(guó)高等教育事業(yè)的快速、穩(wěn)定發(fā)展。

        參考文獻(xiàn):

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        [3]吉貽祥. 高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢(shì)[J]. 南通大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2005,(01).

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